Segundo Patty McCord em seu livro "Powerfull: como construir uma cultura corporativa de liberdade e responsabilidade", que conta a sua experiência como gerente de talentos da Netflix, "a melhor coisa que se pode fazer pelos funcionários é contratar apenas gente de alta performance para trabalhar ao lado deles".

Essa constatação, fruto de sua ampla experiência na gestão de times de tecnologia, baseia-se no princípio de que o que as pessoas realmente esperam  em uma empresa e as motiva a bater o ponto todos os dias é poder vivenciar grandes desafios ao lado de pessoas incríveis. 

Mas calma, isso não quer dizer que a compensação financeira não tem importância, afinal, isso é o básico! Contudo, sem desafios reais que apontam para avanço na carreira e sem uma boa equipe para se trabalhar, nenhuma remuneração fixa ou variável é capaz de reter bons profissionais em empresas (dê uma olhadinha nos motivos apontados pelos profissionais que deixaram seus postos de trabalho no chamado "the great resignation").

Com esse pano de fundo, cabe aos profissionais de People aperfeiçoarem constantemente os seus processos seletivos para admissão de novos talentos em suas empresas, objetivando sempre o crescimento na performance das equipes. Abaixo, eu descrevo resumidamente o processo de R&S desenhado e executado por minha equipe ao longo da minha trajetória no time de Gente. Esse processo foi desenhado para uma abordagem manual, sem o uso de ATS.

📍 Tudo começa com as estratégias de atração de talentos

Em tempos onde a internet está presente em toda a extensão do país, as estratégias que visam potencializar a imagem empregadora das empresas são mais que bem-vindas, são necessárias!

Lembra que eu falei sobre escolher as melhores pessoas para trabalhar nos times? Pois bem, os talentos também estão mais exigentes e querem escolher as melhores empresas para trabalhar. Por isso, estão atentos ao que publicamos nas redes sociais, o que os jornais falam a nosso respeito, consultam sites como Glassdoor para saberem qual avaliação a empresa tem e, caso não encontrem um match entre os valores e ações das empresas, desistem da candidatura e seguem em busca de outra oportunidade.

Com isso em mente, não dá para descuidar do employer branding, sendo necessário elaborar bons planos que ajudem as empresas a se conectarem com os talentos que desejam contratar. Esses planos incluem produção de conteúdo na web (e divulgação nos canais onde o público-alvo está), divulgação das boas práticas que são adotadas na empresa, participação em eventos da área, fazer netowrk com pessoas influentes e que têm match com a marca, divulgação de manifestos de cultura e etc. 

Ah, é importante lembrar que os colabs também são o público-alvo e precisam ser impactados através do endomarketing. Assim como nas vendas, a indicação de talentos por parte dos próprios colabs é um indicador ótimo de satisfação da equipe e contribui para contratações mais assertivas.

Dentro da minha rotina, pude elaborar e executar planos de employer branding junto ao time de Marketing que nos renderam excelentes resultados.

📍 Com a casa arrumada, vamos ao recrutamento dos talentos

Recrutar bons talentos só é possível se houver um conhecimento aprofundado da cultura e dos objetivos da empresa, do perfil do time e das características fundamentais que o profissional precisa ter para ocupar o cargo e entregar resultados.

Por isso, o primeiro ponto sempre será o estudo do perfil desejado através de dados disponíveis, especialmente no que se referem ao desempenho. Com essas informações, é possível descrever o cargo, elencar as soft e as hard skills e descrever a persona, que trará uma imagem mais palpável do perfil desejado, com dados demográficos e de comportamento.

Além disso, é importante conhecer bem o perfil do líder da equipe, entender seu estilo de liderança e o que ele espera dessa nova contratação. Essas informações são importantes na hora de definir a pessoa contratada e ajudam a reduzir erros, especialmente no que se refere a convivência dentro do time. 

Com essas informações bem esclarecidas, parte-se para a redação da oferta de trabalho e posterior divulgação. Nesse ponto é importante observar que diferentes canais de comunicação exigem adequação por parte do redator, fazendo com que a mensagem atinja o público-alvo. Também é importante acionar a rede de contatos estratégicos para conseguir boas indicações e tomar a iniciativa de recrutar em canais pouco convencionais, como o Twitter, o GitHub, o Medium, o Behance, entre outros.

📍 É chegada a hora da seleção

O ponto de partida é a análise dos currículos recebidos, observando se há match entre as informações fornecidas no documento e a descrição da vaga, já mapeada anteriormente. A análise das redes sociais, como o LinkedIn, também entra nessa etapa, caso o candidato indique essa possibilidade. 

A isso, segue-se o contato com os candidatos, convidando-os à entrevista, que deve ser conduzida com objetividade, seguindo um roteiro de perguntas pré-definidas para que haja um parâmetro de comparação entre os participantes, o que não significa que não possam ser adicionadas outras perguntas no percurso da entrevista. É preciso lembrar que nesse contato a imagem empregadora precisa ser fortalecida, então, a atenção aos detalhes deve ser constante.

É importante que os participantes tenham feedbacks humanizados ao longo do processo, sejam eles positivos ou negativos, pois entende-se que ele está investindo seu tempo e disposição na candidatura e merece respeito e consideração por parte dos recrutadores. Em caso de contratação, é imprescindível que a comunicação com o candidato seja marcante positivamente e que ele tenha o devido reconhecimento pelo seu empenho.

📍 Onboarding de impacto

Quem consegue esquecer o seu #Day1 em uma empresa? Essa é uma das experiências que marcam a nossa trajetória e definem quem seremos dentro da organização na qual estamos ingressando como colabs. Por isso, o cuidado do time de Gente com o onboarding deve ser pra lá de especial.

Nesse primeiro momento, é imprescindível que o novo colab entenda exatamente o que faz a empresa ser o que ela é, ou seja, qual é a sua cultura, e isso passa pela missão, visão, valores e propósito, mas precisa estar presente de forma sutil em tudo que a empresa faz. Coerência nesse ponto é fundamental pois, ao menor sinal de discrepância entre o que a empresa diz e o que ela faz, gera desconexão do colab com a organização, podendo comprometer sua permanência.

Além de treinamentos de cultura, são essenciais os treinamentos comportamentais, de acordo com as personas descritas, e os treinamentos técnicos. Nesse estágio inicial, o colab precisa ser enxergado como um solo a ser adubado e, assim, consiga render bons frutos para a organização e para o seu próprio desenvolvimento profissional.

O onboarding, contudo, não se encerra na primeira semana, onde há as boas vindas e os treinamentos iniciais. Um bom processo de onboarding é aquele que fornece acompanhamentos periódicos para apoiar a integração do novo colab. Por isso, minha equipe e eu costumamos realizar o acompanhamento mensal em 1:1s de feedback com os colabs e os líderes para expor os resultados e as dificuldades que precisam ser sanadas. Ao longo da jornada, esses encontros ficam mais espaçados, mas precisam continuar acontecendo.

Com a estruturação desse processo, consegui realizar contratações mais assertivas, com feedbacks excelentes dos líderes em relação à qualidade dos talentos, crescimento no engajamento dos liderados e controle do turnover.

Espero que você tenha gostado dessa minha descrição e, caso tenha dúvidas, estou à disposição para saná-las 😉